民事纠纷案例,本案是劳动争议还是民事纠纷

1、基本事实一机械有限公司(以下简称机械公司)是原企业改制后成立的法人实体。2002年11月初，机械公司与原企业职工李同意解除原劳动合同。到12月4日，双方签署了另一项协议。协议的主要内容如下：机械公司向李支付了解除合同的经济补偿金，并未向李收取该单位的培训费。协议签订后三年内，李不得从事机械公司类似产品的生产，也不得在生产类似产品的企业工作。在协议达成的同一天，李得到了经济补偿。2003年1月，李申请仲裁，要求确认12月4日的协议无效，理由是该协议是胁迫性的。仲裁裁决不支持双方之间的协议，机械公司在期限内起诉法院，要求确认协议有效。2.办案意见对这个案件有两种处理意见。一种意见认为，应该裁定本案驳回原告的诉讼。另一种意见认为，原告的请求应得到支持，以确认协议的有效性。持第一种意见的主要原因是，首先，本案不是劳动争议。根据《劳动法》第2条的规定及相关理论，劳动争议是指在履行劳动合同过程中，已经建立劳动关系的用人单位与劳动者之间发生的争议。

本案中，劳动合同双方于2002年11月终止，12月4日签订本协议时不存在劳动关系，确认效力的协议只是双方不存在劳动关系时签订的民事合同。因此，有争议的协议的效力只能适用于《民法通则》的相关规定，而不能适用于劳动法律法规或相关规章和解释。其次，在处理上，根据最高人民法院2000年第18号司法解释第三条，“如果仲裁裁决确定的主体资格有误或者仲裁裁决的事项不属于劳动争议，原仲裁裁决不具有法律效力”和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条、第七条，由于本案不是劳动争议，应驳回原告的机械公司，原仲裁裁决不具有法律效力。为了确定协议的有效性，只有当事人才能提起另一项诉讼进行确认。

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第二种意见认为该协议应被确认为有效的主要原因是，首先，该案件是一起劳动争议。虽然双方在11月份签订了解除劳动合同的协议，但在劳动合同解除后，双方并未就所有问题达成一致，因此，12月4日达成的关于保守商业秘密和解除劳动合同经济补偿的协议应被视为对双方签订的11份解除劳动合同协议的补充，由此产生的争议应被视为劳动争议。其次，在处理案件时，我们应该从两个方面来审查双方之间的协议是否有效。首先，该协议是否违反了国家禁令。

根据劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》 [1996]355号文第二点，“用人单位有权在劳动合同中约定，在劳动合同终止后的一定期限内(一般不超过三年)，有商业秘密的员工不得自行从事类似产品的生产或者在生产类似产品的企业中工作，但用人单位应当给予一定的经济补偿”，双方12月4日达成的协议具有法律依据。关于经济补偿金的问题，在确认协议有效的情况下没有必要涉及，员工李仍然可以向用人单位索赔，更不用说双方已经约定由用人单位以不支付培训费的方式支付。二是协议是否是在李的胁迫下达成的。李认为，如果他不订立协议，该单位不给予经济补偿，这意味着该胁迫行为显然不能成立。因为达成协议并不是获得经济补偿的唯一途径，李灿提出了一个