《劳动争议调解仲裁法》,《劳动争议调解仲裁法》的十大看点劳动争议调解仲裁法

劳动仲裁是指劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议进行调解和仲裁。在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必要程序。2008年11月15日和2007年12月29日，第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过《劳动争议调解仲裁法》。这部处理劳动争议的“权威法”将于今年5月1日生效。 第一方面：突出调解功能首先，法律从名称上明确突出了“调解”的地位；其次，该法第3条也从目的方面明确规定：“解决劳动争议，应当遵循合法、公平、及时、实事求是的原则，依法保护当事人的合法权益”。最后，为了进一步突出劳动争议的调解过程，努力解决基层纠纷，最大限度地降低社会成本，该法将包括关于调解的单独一章。加强调解。一是劳动争议仲裁和调解组织的范围扩大。该法规定，雇主可以设立劳动争议仲裁和调解委员会，调解企业和工人之间的劳动争议。企业调解组织由工会和企业代表组成。工人也可以要求基层调解组织(如街道、乡镇调解组织、村委会或其他调解组织)进行调解。 第二，规定劳动者与用人单位发生劳动争议后，劳动者可以向有关调解机构申请调解，也可以不申请调解，直接将争议提交劳动仲裁。是否申请调解取决于劳动者，劳动者有权自愿选择。 第三，规定劳动者请求调解时，仲裁期限应当中止，劳动争议调解的最长期限不得超过15天，避免用人单位通过调解恶意拖延，造成劳动争议调解长期犹豫不决，有利于维护劳动者的合法权益。特别值得注意的是，该法第16条明确规定，用人单位在约定的期限内，因拖欠劳动报酬、工伤医疗费用、经济补偿金或者赔偿金而不履行调解协议的，劳动者可以凭调解协议向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。这是劳动者向人民法院申请追偿工资和其他经济利益的快捷方式，在一定程度上提高了通过法律途径救济劳动者权益的效率。方面2:仲裁范围已经扩大。目前，10多年前国务院颁布的《劳动争议调解仲裁法》号《劳动争议处理程序规则》仍然适用。与《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》相比，该法明显扩大了劳动争议仲裁的适用范围： (1)因确认劳动关系发生的争议； (二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； (三)因除名、解聘、辞职、辞职发生的争议； (四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训和劳动保护发生的争议； (五)因劳动报酬、工伤医疗费用、经济补偿或赔偿等发生的争议； (六)法律法规规定的其他劳动争议。新法从六个方面进一步丰富、调整和扩大了劳动仲裁的适用范围。[特别注意]该法增加了因确认劳动关系引起的争议、因工作时间、休息和休假引起的争议，以及因劳动报酬、工伤医疗费用、经济补偿或补偿引起的争议。 第三方面：仲裁期限延长《条例》，劳动争议仲裁期限延长一年，劳动争议仲裁期限的延长、中止和中断制度完善。原劳动争议仲裁期限为60天，太短，不利于维护劳动权利。当劳动者的合法权益受到侵害时

大多数劳动争议是由雇主引起的，雇员是受害者。此外，大部分劳动争议涉及到员工的基本生活，包括员工的生活费、血液和金钱，以及这些钱的损失。

员工甚至可能对自己的基本生活有问题。如此重要的权益很难仅仅因为超过了所谓的60天时效期限而得到保护，但雇主可以合法地依靠其法律义务并获得巨额利润。这也使得他们大规模违反劳动法。因此，工人的权利更难得到保护，而雇主则更加肆无忌惮。对工人的影响可以说是灾难性的。《劳动争议调解仲裁法》规定劳动争议仲裁时效为一年，这对劳动者来说是一大幸事。一方面，它可以让工人有足够的时间来保护自己的权利，另一方面，它也可以避免雇主恶意拖延，以逃避他们的法律义务。[特别注意]对于劳动者要求劳动报酬的劳动争议，仲裁期限不限于“一年”。换句话说，从2008年5月1日起，如果双方在劳动关系存续期间发生未支付劳动报酬的争议，即使在劳动者知道或者应当知道其权利受到侵犯之日起一年以上，劳动者仍然可以申请劳动仲裁，要求获得劳动报酬。但是，劳动者申请劳动仲裁前双方劳动关系已经终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出申请。 第四方面：《最终仲裁法》第47条规定，“最终仲裁”仅限于两类劳动争议案件。一类是涉及劳动报酬、工伤医疗费用、经济补偿或补偿追索的争议，其金额不得超过当地月最低工资标准的12个月。一是在工作时间、休息休假、社会保险等方面执行国家劳动标准引起的争议。 第一类案件是涉及金钱支付的纠纷，这是小纠纷。 第二类案件是关于劳动标准、关于工作时间和休息的法律法规的争议.

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