工资随意更改劳动法怎么办

【真实案例】用人单位可以随意更改员工工资吗

公司因发展需要对公司的组织架构进行调整，然后依据岗位调整劳动者的薪资，是否属于用人单位的经营管理自主权范畴？

基本案情：

张某是某科技有限公司员工。双方劳动合同约定张某的岗位为电气主管，每月工资为1万元。2019年12月31日，该公司总经理向张某发送电子邮件，内容是：“从2020年1月1日起你归并到公司设计组担任电气设计，薪资调整为5600元/月。”当日张某即通过电子邮件回复不同意公司的决定。2020年1月1日，该公司回复称“这是公司决定”。2020年1月6日，该公司召开员工大会修改员工手册和公司架构，张某未参加。2020年2月28日，该公司又一次向张某发送电子邮件，明确自2020年1月13日起，张某的电气设计组撤销，张某岗位变更为电气工程师，月薪确定为5600元。2020年3月26日，张某以公司的行为违反《劳动合同法》第三十八条规定，构成克扣劳动报酬为由，与公司解除了劳动合同。

案情评析：

根据《劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这一规定并不是为用人单位无正当理由单方降职降薪行为提供法律依据。即使企业因经营状况和生产效益情况变化，需要对劳动者的薪资水平进行调整，也应遵循《劳动合同法》中规定的程序。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。

本案中，该科技有限公司与张某订立的劳动合同中明确约定张某的岗位为电气主管，月薪1万元，而调整后的岗位和薪资已有实质变更且大幅度降低了劳动者待遇，正常情况下应当与劳动者协商一致。该公司对张某的岗位和薪资进行调整，未证明合理性。该公司滥用经营管理自主权对员工进行降职降薪，已构成未足额支付劳动报酬，张某不是自我原因解除劳动合同，应该得到赔偿。

没有签合同 老板改动工资怎么办

首先，用人单位未与劳动者签订劳动合同，已经是违反劳动法的。你可以申请赔偿，主张从工作的第二个月起至一年内的双倍工资。

根据《劳动合同法实施条例》第6条规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第47条的规定支付经济补偿金。

其次，如果用人单位没有给员工缴社保，员工可以要求单位补缴从工作之月起的社保。

用人单位想要修改工资数额，也是需要与劳动者协商的。《劳动合同法》35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。【你公司连提前劳动合同都没有，更不用说与协商变更合同内容（调整工资等等）】

最后，用人单位是不可以随意调整员工工资的，你在上述赔偿请求要求后，可以要求和单位签订劳动合同，重新拟定工资价格。【再最后，如果公司不同意，你也可以选择离职】

用人单位随意变更劳动者岗位，签了合同就得自认倒霉

用人单位与劳动者签订劳动后，依据双方《劳动合同》中约定“用人单位可以调整劳动者工作岗位”条款，随意调整劳动者工作岗位，降低劳动报酬。你还在为自己签订如此条款的劳动合同而悔恨，调整岗位降低工资后虽心有不甘但仍默默忍受吗？

其实，并非所有“白纸黑字”的劳动合同都有效。劳动者在签订劳动合同后，除因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位外，用人单位随意调整工作岗位，降低薪资行为其实是违法的。劳动者与用人单位签订的劳动合同中约定“用人单位可以调整劳动者工作岗位”，这样的约定在实践中往往是难以得到劳动争议仲裁委员会和法院认可。

2013年4月，王某与某电子公司签订《员工聘用合同书》，合同期限为3年，自2013年4月至2016年4月止。合同约定，公司安排王某从事人事部经理岗位的工作，公司如因工作需要，可以调换其岗位，在岗期间每月工资为5000元，公司依法为员工缴纳社保，如遇加班，公司支付加班费。

2014年12月，公司总经理秦某突然发出通知，决定将王某调至人事部职员岗位，并决定自次月起，每月薪水调整为2500元，同时停缴其社会保险。王某对公司决定不服，要求公司恢复其岗位。王某几次找秦某协商，秦某均以双方《劳动合同》中约定“公司可以调整员工岗位”为由，拒绝王某的要求。因王某工资降低，不能维持家用，遂被迫向公司辞职要求公司支付其经济补偿金，电子公司以其是自己主动辞职为由拒绝支付经济补偿金。王某深感不公遂将随即向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

长期以来我国处于劳动力相对供过于求的状态，造成劳动者在劳动关系中始终处于弱势地位，近年来虽然有所改善，但长期以来形成的不良习惯导致劳动者弱势地位尚未全面改变，在此情况下用人单位凭借其优势地位，为减轻其负担，擅自调动劳动者工作岗位，并以此为由减少薪水、不愿给劳动者缴纳社会保险费，从而导致侵害劳动者利益的事情屡见不鲜。

本案争议焦点是：一、用人单位是否可以擅自变更劳动者工作岗位；二、擅自变更劳动者工作岗位致使劳动者待遇降低，未依法为劳动者缴纳社会保险费，迫使劳动者提出终止劳动合同，用人单位是否应支付劳动者解除劳动关系经济补偿金?

首先，变更劳动者工作岗位属于变更劳动合同的行为。根据《劳动合同法》的规定，用人单位直接调整劳动者工作岗位包括二种情形：一是劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，可由用人单位另行安排工作;二是劳动者不能胜任工作，可由用人单位调整工作岗位。除此之外，劳动合同法第35条规定，变更劳动合同须经双方协商同意。因此，用人单位与劳动者在合同中约定“可以调换其岗位”的约定无效。

上述案例中，王某由“人事部经理”变“人事职员”(岗位调整)，属于工作内容的变更，应由用人单位和劳动者协商一致。涉案电子公司未与王某进行协商，擅自变更其工作岗位和工作薪资行为无效。王某有权与电子公司解除劳动合同并要求电子公司支付劳动者经济补偿金。其次，该电子公司擅自变更王某的工作岗位，导致王某工资降低，致使其被迫离职，因王某不存在过错，该电子公司以此为由不支付王某经济补偿金的理由不成立。

本案中王某向劳动仲裁委员会申请仲裁，劳动仲裁委员会裁定解除双方当事人间的劳动关系，并由电子公司向王某支付12000元经济补偿金。电子公司不服向法院提起诉讼，法院驳回电子公司诉讼请求。最终以电子公司向王某支付经济补偿金结案。

此外，劳动合同法第三十八条还规定了劳动者享有特别解除权，但此权利是在出现了法定的事由，劳动者无需向用人单位预告就可以通知用人单位解除劳动合同，并有权取得经济补偿。