怎么确定是不是工伤

你怎么知道这是不是工伤？

HR问：我们公司有两个员工，A和B，因为工作沟通不当吵架，然后打架。两名员工都因轻伤住院。那么，在这次事件中，员工住院后是否需要申请工伤，还是应该按病假处理，还是按事假处理？

第一，是工伤吗？

员工是否构成工伤，取决于员工的行为是否符合《工伤保险条例》关于工伤或视同工伤的规定。

具体到本案，员工A和B因工作沟通不当发生口角，随后打架受伤。这种情况是否可以视为工伤，就看《工伤保险条例》怎么规定这件事了。

法律链接：

法律分析：

如果我们分解这个定律，大概有五个要素：1。在工作时间；2.在工作场所；3.履行工作职责；4.暴力等意外伤害；5.暴力伤害与履行工作职责之间存在直接的因果关系。

元素1-4，意见栏可以知道，HR很容易理解。

关键是第五要素，怎么理解？

法律链接：

这里的因果关系只能是直接因果关系，排除间接因果关系。

因为只要暴力伤害发生在“工作时间和工作场所”，几乎都可以和员工的工作有关。如果全部认定为工伤，工伤认定范围将无限扩大，显然不符合《工伤保险条例》的立法本意。因此，在本案工伤认定中，员工遭受的暴力伤害仅与工作有关是不够的，还要求员工履行工作职责仅作为暴力伤害的直接原因。

事实上，江苏省的裁判意见更为直接。

法律链接：

举个栗子：

在一家超市，一个小偷正在偷一个顾客的钱包，被逛超市的超市保安发现了。保安随后上前制止。小偷怒不可遏，拔出刀子捅向保安，保安因此受伤。

保安受伤了吗？让我们看看安全性是否有五个因素：

1.是在工作时间吗？

-是的。

2.是在职场吗？

-是的。

3.你在履行你的职责吗？

-是的。保安的职责之一是巡查商场，发现违法行为或不当行为，及时制止。所以，保安制止钱包小偷小摸的行为，是履行职责的行为。

4.你是否因暴力或其他事故受伤？

-是的。小偷拔出一把刀，刺伤了保安，保安受伤了。

5.暴力伤害与履行工作职责之间是否存在直接因果关系？

是的。正是因为保安们各司其职，禁止小偷小摸钱包，小偷才会拔剑刺保安。

结论：保安伤害属于工伤。

分析案例：

员工受伤了吗？让我们看看员工a是否有五个因素：

1.是在工作时间吗？

-是的。

2.是在职场吗？

-是的。

3.是因为履行职责吗？

-是的。a .事件发生时，该员工处于工作状态(工作沟通)，并且显然正在履行其工作职责。

4.你是否因暴力或其他事故受伤？

-是的。员工甲被员工乙殴打受伤.

5.暴力伤害与履行工作职责之间是否存在直接因果关系？

-不是，不是因为员工A和员工B沟通了，员工A履行了自己的职责，员工B才打了员工A.虽然甲员工与乙员工之间的纠纷是由于双方沟通不当造成的，但甲员工被乙员工伤害的直接原因是双方发生了口角，发生了冲突，进而发展为打架。员工A的伤害与员工A的工作和员工A的职责没有直接的因果关系。

结论：员工甲的伤害不是工伤。

同样，员工B的伤害也不是工伤。

我们来看一个类似的案例。

案例链接：

如何判断暴力伤害与履行工作职责之间是否存在直接因果关系？

我们可以用一句话来辅助我们的判断：

“正是因为员工履行了工作职责，才造成了暴力伤害。”

比如，正是因为保安禁止偷钱包(保安已经履行了工作职责)，小偷才拔出剑来捅保安(从而造成暴力伤害)。-

比如，正是因为员工A和员工B在工作中沟通(员工A履行了自己的职责)，员工B才殴打员工A(导致暴力伤害)。——存在逻辑问题，故暴力伤害与履行工作职责之间不存在直接因果关系。

再比如：周占正仅仅因为何大旭把电动车从架子上堆下来(何大旭履行了工作职责)(导致暴力伤害)就咬了何大旭的左耳。——存在逻辑问题，故暴力伤害与履行工作职责之间不存在直接因果关系。

二、单位是否应申请工伤认定？

我个人的意见是不要。

第一，不是工伤。

第二，作为用人单位，我们主动申请工伤认定，会让员工觉得单位鼓励员工在工作过程中发生的纠纷可以通过暴力解决，因为即使受伤，单位也会帮助员工申请工伤认定。

3.是病假还是事假？

员工伤害，就法律属性而言，无非是工伤或非工伤。

工伤和医疗休息属于停工留薪期，享受工伤保险待遇。

非工伤，治疗的休息期属于病假，他们在医疗期间享受病假。

在这种情况下，员工A和B的伤害都不是工伤，所以只能是非工伤(或者两者都有)。

所以理论上员工应该请病假而不是事假。

病假和事假最大的区别是事假是无薪休假待遇；医疗期间的病假为带薪病假。

单位不想员工请病假怎么办？

让员工请事假。

因为员工有权选择享受什么样的待遇(无薪假或带薪病假)。

法律并不禁止员工在可以休病假时休事假。