工资、工作时间、休息休假权利的保障？包括工作时间和休息休假制度、工资制度

众所周知，只要是正规公司，入职时一定要签订聘用合同。这份入职合同在我们入职时需要仔细阅读，因为它关系到我们员工的工资、工作时间、休息休假权利的保障。

我保证工资、工作时间、休息和休假权利。

劳动者在用人单位工作时，经常会遇到加班、保险、休假等各种问题。包括保险的缴费基数、加班费的计算基数、不请带薪年休假的工资等。这些问题都有相应的计算标准。

1.用人单位扣除社会保障费用和公积金后支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

103010第48条规定，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。最低工资标准是指劳动者在法定工作时间内履行正常劳动义务的前提下，用人单位应当支付的最低劳动报酬。根据当地经济发展水平和消费水平，确定当地最低工资标准，最低工资一般是综合考虑城镇居民生活费用、平均工资、劳动生产率、失业率和经济发展水平等因素确定的。劳动合同中规定用人单位可以支付低于最低工资标准的劳动者工资，没有法律效力。此外，最低工资标准不包括延长工作时间的工资、住房和食品补贴、特殊工作条件和工作条件下的津贴以及社会保险福利。

2.佣金和奖金的发放应结合用人单位和劳动者的约定和贡献进行综合确认。

雇主作为在经济社会中经营的个人，有独立经营的权利。在市场经济环境下，公司往往通过支付佣金来鼓励员工付出更多的劳动，创造更多的价值。佣金是某些业务完成时利润分配的报酬。支付的期限和金额往往与其专业水平或能力有关，因此通常不在劳动报酬范围内。

奖金本质上是用人单位对劳动者突出工作业绩的奖励，是用人单位在正常支付劳动者工资之外的奖励。一般来说，用人单位应制定规范的规章制度来确定奖金的发放条件。这种关于奖金发放条件的约定，对用人单位和劳动者双方都有约束力，也可以作为双方对是否发放奖金发生争议时的会计依据。

3.要求加班费的劳动者应承担基本的举证责任。

加班是指劳动者在单位的安排下，超出劳动法律法规规定的工时制度标准工作的行为。可以说，单位在日常规作业安排工人加班是不可避免的，比如单位在标准工时制度下8小时以外的日，加班，或者在日，休息或在日，法定节假日，单位根据不同情况支付相应的加班费。简单来说，举证责任分配是指一方当事人提供证据证明需要查明的事实，最终不能查明的，由该方当事人承担不利后果。劳动者根据加班事实向单位主张加班费，但证明加班存在的基本举证责任应由主张者即劳动者承担。除非劳动者能证明单位掌握加班证据但拒绝提供，否则劳动者应承担未能证明的不良后果。如果劳动者对加班时间和加班费的主张符合常理，且用人单位也承认劳动者已经加班，但不能提供具体加班条件和已支付加班费的相关证据，则劳动者的主张应予受理，并判定单位承担未提供证据的不利后果。

4.约定的加班工资计算标准低于实际支付工资时的认定标准。

企业正常经营中，单位安排劳动者加班是必然的，这涉及到企业发展与员工休息权之间的价值冲突。我国现行法律法规采取适当限制的态度，相关规定要求用人单位对劳动者延长工作时间支付高于正常工资标准的加班费。目前加班工资的核算标准存在争议，主要问题在于工资总额中的哪些项目应作为计算加班工资的依据。实践中，用人单位往往在劳动合同中约定劳动者工资总额由基本工资、工龄工资、绩效(提成)工资、通讯补贴、住房补贴、奖金和其他加班费等几项组成。但加班工资的计算基数通常只有基本工资，其他项目的金额不计入计算基数。劳动者往往认为加班工资的计算基数中除了基本工资之外，还应增加其他项目，否则应视为单位支付加班工资不足。对此，我们认为首先要判断工资总额构成中哪些项目属于用人单位支付的福利，并进行扣除。例如，春节期间的节日费用不应计入计算基数。其次要判断哪些项目属于正常劳动条件下的经常性收入，不属于的要扣除，比如年底的年终奖。还有，注意用人单位是否以提成或者奖金的名义给劳动者支付了固定工资，这部分收入的计算基数是否应计。

5.职工享受带薪年休假期的标准和单位支付未休带薪年休假期职工工资的标准。

为了有效保障劳动者的休息权，国家规定了劳动者带薪年休休假制度，这也是世界各国的普遍做法。一般来说，带薪年休休假只适用于日系统中具有标准劳动关系的员工(包括公务员和事业单位人员)，但不能适用于不在日系统中具有特殊劳动关系的员工。凡连续工作一年以上者，在带薪年休享受5-15天假期，工人在年假期间享受与正常工作相同的工资收入。单位不能安排员工休年休假的，经本人同意，可以不安排员工休年休假。单位应按员工应休年假天数支付员工在日工资收入的300%。在实践中，一些单位会制定自己的休年休假条例，对此我们认为，如果条例给予员工比国家规定更好的待遇，属于双方的自治范围，应该得到尊重。相反，要保证劳动者合法权利的实现，排除用人单位规章制度对双方的约束力。

6.工人不享受带薪年休假期的情况以及要求不享受带薪年休假期的仲裁时效。

国家保障劳动者的休息权，带薪年休休假制度就是这种精神的重要体现。原则上，凡在中国境内的机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位连续工作一年以上的职工，均应享受5至15天的带薪年休休假待遇。但是，一旦员工在一年中有一些特定的情况，他们就不应该再享受带薪年休假期。这些具体情况主要是指职工因其他原因享受了其他形式的休息休假权利，或者因特殊原因在年度内没有为单位提供足够的劳动。这些例外具体是指依法享受寒暑假，且休假天数多于年休假天数的员工；职工事假超过20日，单位不按规定扣工资的；工作满1年不满10年的职工请病假2个月以上的；工作10年以上不满20年的职工请病假3个月以上的；工作20年以上的职工请病假4个月以上。如果一个员工告诉我

7.劳动者主张单位没有为其安排享受带薪年休假期的举证责任分配。

带薪年休休假制度是保障劳动者休息休假权利的重要体现。根据规定，连续工作一年以上的员工，可根据其累计工作年限，在带薪年休享受5至15天的假期。员工年假期间的工资收入标准应与正常工作期间相同。简单来说，举证责任分配是指一方当事人提供证据证明需要查明的事实，最终不能查明的，由该方当事人承担不利后果。既然用人单位要承担一定的管理责任，一般来说，如果员工声称用人单位没有安排他去带薪年休休假，那么用人单位就要承担举证责任，证明他已经安排员工去过年休假，并在休假期间正常支付工资；否则，用人单位应当按照员工在日无休年休假天数及其工资收入(包括用人单位在正常工作期间支付的工资收入)的300%标准支付员工无休年休假工资。

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