用人单位拖欠工资的解决方法,用人单位扣发工资是否具有效力

雇主的规章制度规定，如果工人旷工3天或以上，企业可以扣除该雇员当月的工资。本规定是由用人单位民主程序制定和公布的，在劳动争议实践中是否对劳动者具有法律约束力是不同的。今天，网上的一个小系列将带你谈论雇主工资扣除的有效性。首先，支持“有效理论”的派别

原劳动部发布的《劳动部工资支付暂行规定》第15条和《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第3条规定，用人单位不得克扣劳动者工资。但是，“扣减”不包括以下工资削减：

(一)国家法律法规有明确规定的；

(二)依法签订的劳动合同条款明确；

(3)用人单位依法制定并经职工代表大会批准的工厂规章制度规定明确。

因此，用人单位通过民主程序制定的工资扣除规定不属于工资扣除的情况。其次，《劳动合同法》第39条规定，如果工人违反雇主的规章制度，雇主可以终止劳动合同。用人单位规章制度规定“劳动者旷工3天以上的，企业可以与劳动者解除劳动合同”，应当合法有效，劳动关系终止后劳动者将失业，处罚程度明显轻于扣发工资。根据轻举重于轻举的原则，雇主规定"如果工人旷工3天或以上，企业可扣除全月工资"，这也应该是合法有效的。 第三，从司法审判的社会效果来看，如果用人单位规章制度中的扣发工资条款被认定为无效，将不可避免地导致企业选择更严厉的劳动合同解除条款来强化其管理权，这与《劳动合同法》构建和发展和谐稳定劳动关系的立法宗旨相违背。最后，工人的工资水平与其工作的临时性、替代性和技术性密切相关。根据劳动合同或规章制度，用人单位将对一些重要岗位的劳动者扣除全月工资，这类似于合同法中的违约责任，不违反公平原则。

二、实际处理如何做好——司法实践中的路径选择

企业自主经营权是市场经济活力的源泉。法律应当根据企业设立的目的，保障企业在法律允许的范围内进行生产和经济活动。规章制度作为集团规则，也是企业践行集团意志的保证。因此，《劳动合同法》明确规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度。但是，在保证企业自主经营和完善规章制度的同时，要注意保护劳动者的权利。劳动者工资标准的确定应当遵循按劳分配的原则，实行同工同酬。

用人单位应当根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。用人单位可以在规章制度等中设立“月度考核奖或年终奖”。并根据工人的出勤情况和工作定额行使管理权来规范工人的行为。如果工人符合企业的要求，他们可以享受相应的奖励，如果他们不能完成，他们就不能享受奖励。企业按照一定的标准对员工进行考核，根据考核结果奖励先进员工，惩罚落后员工，这是用人单位提高生产效率最常用的激励机制。由此可以看出，企业支付给工人的工资数额在某种程度上被隐瞒了。企业可以通过调整工资总额的构成来增加或减少工人的工资，而完全否认企业通过工资调整来提高生产效率，这也缺乏实际可操作性。

然而，企业的自主权不是无限的。毕竟，作为工人的主要经济来源，保障工人的生活也是企业的社会责任，法律也加强了对工人的保护。原劳动部1994年12月6日发布的《劳动部工资支付暂行规定》第16条规定，因劳动者自身原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以根据劳动合同要求赔偿经济损失。

经济损失的赔偿可以从劳动者本人的工资中扣除。但是，每月扣减不得超过员工月工资的20%。如果扣除的剩余工资低于当地最低工资标准，将按最低工资标准支付。边肖网认为，法律需要禁止的是对企业的不合理处罚。毕竟，企业没有行使经济处罚的合法权利。企业扣发工资的行为应限于内部管理的需要，本质上属于按劳分配模式，但不具有惩罚功能。同时，要保障劳动者的基本生活，工资扣发限额不得低于当地最低工资标准。因此，雇主关于“旷工3天以上扣当月工资”的规定无效。