不定时工作制对员工弊处,不定时工作制有加班费吗

标准工作时间制度在中国有具体的规定，当雇主未能发放标准工作时间时，工人可以依法索赔。法律没有明确规定的非正常工作时间制度是否需要收费？那么如何解决这些纠纷呢？网为您的具体分析。案情简介：

2010年，原告张岳与被告XX营销咨询有限公司(以下简称XX公司)约定合同期限为2010年4月2日至2014年4月7日，工作时间不固定。2009年9月10日，被告* * * *公司批准实习特殊工作时间，期限为三年。2013年12月27日，被告再次申请非正常工作时间制度，该制度于同年12月30日获得批准，期限为三年。原告认为，2012年9月10日审批到期后，被告未能及时批准，双方应按标准工作时间处理。在双方发生争议的情况下，原告申请仲裁，然后原告拒绝接受仲裁裁决并向法院提出上诉。

袁告诉记者，他于2010年进入被告办公室，在工作期间经常加班。被告没有全额支付加班费，原告拒绝接受仲裁裁决，因此他向法院上诉，要求被告支付加班费35，395.8元。

被告辩称，原告工作时间不规律，根据法律不应支付加班费。

本案为争议案件，争议的焦点是劳动者能否根据标准工时制度认定双方的权利和义务，并以非正常工时制度超过审批期限为由支付相应的加班工资。

案例分析：

根据《劳动法》及相关法律法规的规定，我国现行工作时间分为标准工作时间和特殊工作时间。标准工作时间由法律规定，是正常情况下的工作时间。它是工时制度的主要形式，也是计算其他类型工时的基础。根据1995年国务院颁布的《关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》，我国的标准工作时间是每天8小时，每周40小时。特殊工作时间对应于标准工作时间，适用于特殊情况，工作时间和休息方式也不同于标准工作时间。《劳动法》第39条规定，企业因生产特点不能实行标准工时制度或不能保证工人每周至少休息一天的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息方式。特殊工作时间包括缩短工作时间、不定时工作时间、综合计算工作时间、计件工作时间等。

《劳动部贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》第5条规定，如果由于工作性质或生产特点的限制，不能执行每天8小时、每周40小时的标准工作时间制度，可以根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》号文件执行不定时工作时间制度。实行不定时工作制的企业应通过试行程序。被批准实行非正常工作时间的员工不受《劳动法》第41条规定的每日和每月工作时间延长标准的限制，不存在延长工作时间的情况。然而，不定期工作时间制度并不意味着雇主可以不受任何限制地随意设定工作时间。对于不定时工作的工人，企业应根据标准工时制度合理确定工人的劳动定额或其他考核标准，以便安排其余工人。

在非正常工作时间制度到期后，没有关于如何确定雇主和工人权利和义务的明确法律。笔者认为，在这种情况下，应根据双方的合同约定和工人的实际工作条件来确定。劳动行政部门关于不定时工作的批复是行政许可。

行政许可是一种有益的行政行为，行政许可产生的法律后果是行政机关允许行政相对人从事特定行为。

根据行政法的基本理论，如果许可期满后未能及时停止，行政相对人应承担相应的行政责任或刑事责任，但这并不意味着行政相对人与根据许可的第三方签订的工作时间合同条款无效。对企业而言，非正常工作时间审批到期后，系统未及时停止或申请未及时处理的，按照《劳动保障监察条例》的规定承担行政责任；对工人来说，应该根据他们工作的实际情况来决定，应该用什么样的工时制度来支付工资。如果工人的工作和工作内容没有改变，否认双方实行不定时工作的合同协议是不合适的。

结论：

本案中，原告与被告在2010年加入公司后约定了不定时工作时间，该岗位工作时间实行特殊工作时间也得到相关行政部门的批准。在原告与被告的劳动期间，虽然审批已经到期，但双方没有变更合同，不定时工作协议仍然有效，原合同仍在履行。被告未及时办理审批手续的，应当承担相应的法律责任。原告以非正常工作时间已超过审批期限为由，声称根据标准工作时间计算工作时间的依据不足。

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