劳动法开除员工的规定,劳动法规定辞退员工补偿多少工资

新劳动法关于解雇员工的规定

辞退员工的基本问题是不正确甚至是非法辞退。笔者接触的很多公司的管理者，往往会有一些错误的看法。比如员工在试用期内可以随意辞退；违反纪律的员工可以辞退；只要公司给予经济补偿，提前一个月通知，员工就可以被辞退……这些观点是非常危险的，实践中大量案例证明，持有这些观点的企业往往是劳动纠纷不断、屡败屡战的企业。

用人单位辞退员工，本质上是劳动合同终止的原因之一。劳动合同的解除，是指劳动合同订立后，在未完全履行之前，劳动合同一方或者双方以某种原因提前解除劳动关系的法律行为。由于劳动合同的终止非常重要，劳动法对其条件和程序做出了严格的规定。用人单位辞退员工必须遵守严格的法律条件和法律程序，不需要花言巧语就可以辞职。不正确辞退的案例很多，最严重的是非法辞退。非法解雇主要表现在三类：

1.辞退员工的事实依据不足；

2.辞退员工的法律依据不准确；

3.解雇员工的程序是非法的。

以上三种非法解雇往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。根据《劳动法》现行规定，解除劳动合同可分为以下三种情况：

(1)双方同意解除劳动合同。根据《劳动法》第24条的规定，劳动合同当事人经协商一致，可以解除劳动合同。在这种情况下，只要双方达成一致，劳动合同就可以终止，无论终止的原因是什么。

(二)用人单位单方解除劳动合同，分为三种：

1.用人单位随时解除劳动合同。根据《劳动法》第25条，有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：

a、试用期内，经证明不符合录用条件的；b、严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度；c、严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害的； (四)被依法追究刑事责任的；e，被劳动教养。

2.用人单位需要提前30天书面通知劳动者解除劳动合同。根据《劳动法》第26条，有下列情形之一的，用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者解除劳动合同：

一、劳动者患病或者因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作或者由用人单位安排的工作的；b、工人不具备工作资格，经过培训或工作调整，仍不具备工作资格的；c、劳动合同订立时，客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿。

3.经济裁员。根据《劳动法》第27条，有下列情形之一的，用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告后，可以减少职工人数：

一、用人单位在法定整顿期间濒临破产的；b、生产经营困难严重。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿。

(三)劳动者单方解除劳动合同的。在这种情况下，它也分为两种类型：

1.劳动者应当随时解除劳动合同。根据《劳动法》第32条，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以随时解除劳动合同：

a、试用期内；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；丙、用人单位未支付劳动报酬或提供劳动合同的

除上述情况外，用人单位不得随意与劳动者解除劳动合同。用人单位主要按照上述第一条、第二条规定辞退员工。从实际案例来看，双方协商解除劳动合同一般问题不大，辞退员工问题主要发生在用人单位单方面解除劳动合同，如上述第二类规定。

综上所述，作者应注意以下问题：

一、员工在试用期内不得随意辞退。

为了正确辞退试用期的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位必须首先证明公司是否具备“录用条件”，同时证明员工不符合录用条件。用人单位在不知道用工条件是什么或者无法证明的情况下，在试用期内辞退员工，是实践中典型的错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往陷入更尴尬的管理局面。

二、辞退有过错的员工要有事实依据和制度依据。

对于违反纪律的员工，雇主不能完全解雇他们。根据劳动法，只有严重违纪的员工才能被用人单位辞退。所以什么是严重违纪，对用人单位来说很重要。单位最好在员工手册或规章制度中明确规定严重违纪的情况，注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职或营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以随时解聘。但也要注意证明，尤其是“重大损害”是什么意思的证明(最好有制度基础，并在员工手册或规章制度中明确规定重大损害的标准)。另外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。

三、辞退无过错的员工应提前通知并支付经济补偿金。

无过失解雇员工仅限于以下情况：

1.医疗期满后，劳动者因病或非因工负伤，不能从事原工作或者由用人单位安排的其他工作的；

2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者工作调整仍不能胜任工作的；

3.订立劳动合同的客观条件发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。无过失辞退的员工应提前30天书面通知，并按其工作年限支付经济补偿金。

四、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。

所谓经济性裁员，是指在用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营条件严重困难时，为了改善生产经营条件而大量解雇员工的行为。经济裁员是雇主为克服经营困难的内在需要而采取的一种常见做法，这是法律允许的。但裁员也涉及到下岗职工的合法权益。因此，为了保证用人单位和劳动者合法权益的有效平衡，法律对用人单位的经济裁员做了一些适度的限制：一是可以进行经济裁员的用人单位必须是濒临破产，经人民法院宣告进入法定整顿期，或者生产经营有严重困难，符合当地政府规定的严重困难企业标准，确实需要裁员的企业。此外，上海对经济性裁员的实施也有严格的限制，即上述企业必须停止招人，撤出各类外来员工，停止加班，降低工资，才能实施经济性裁员。其次，对于e