单位制定的规章制度依据,单位制定的规章制度可以作为劳动争议处理依据吗

[案例]1997年3月，吴某被聘为一家银行分行行长助理。双方在劳动合同中约定，分公司有权根据业务需要在吴某转岗，吴某有权反映意见，但必须服从。

1997年底，吴某以购买私房为由，从银行的小金库里借了1万元，这笔钱一直没有归还。 第二年，银行上级撤销了行长助理的职务，并书面通知他到下属销售部工作。吴某表示反对。银行和他谈了两次后，他没有来上班。自那以后，吴某还协助被免职的前分行行长隐藏公司的资产负债表外，并从公司提取现金购买超市礼券。1999年5月，吴某因涉嫌占领被捕。2000年6月，吴某在检察院决定不起诉后被释放。2000年12月19日，我行根据《员工奖惩办法》等规定，决定给予吴某违反纪律解除劳动合同的权利。吴某随后申请仲裁，但没有得到支持，然后向法院提出上诉，法院判决不支持其请求。

广东省劳动厅颁布的《广东省用人单位劳动规章制度审查备案办法》劳动规章制度是指用人单位依法制定的劳动管理及相关劳动权利义务的规章制度。包括以下主要内容：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利、工作时间和休假、奖惩等劳动管理法规。

劳动规章制度的制定应遵循以下程序：

(一)用人单位法定代表人或负责人提出的草案； (二)向职工代表大会或全体职工讨论和修改； (三)经职工代表大会或全体职工审议通过； (四)报送劳动行政部门审查备案。

然而，在实践中，许多用人单位制定的规章制度混乱不合理，甚至存在损害劳动者权益、违反法律、行政法规的现象。

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因此，用人单位制定的规章制度能否作为人民法院审理案件的依据？对于这个问题，它取决于具体情况，不能一概而论。根据最高法院的司法解释，用人单位依照《劳动法》第四条通过民主程序制定的不违反国家法律、行政法规和政策并已向劳动者公示的规章制度，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，应用企业规章制度解决劳动争议必须具备法律条件和程序。

本案中，被告违反银行和金融业有关规定，违反《银行员工奖惩条例》，造成重大失误和事故的，或者不是重大失误和事故的，应当在规定时间内报告和隐瞒，违反纪律的，应当解除劳动合同。本规定不违反我国劳动法律、行政法规的有关规定，因此在本案中应是有效的、直接适用的，本单位做出相应的解除劳动合同的决定没有过错。