无固定期限合同的弊端,无固定期限合同不会导致企业用工机制僵化劳动争议

自2008年1月1日《劳动合同法》实施以来，一些经济学界和法学界的企业家和学者对该法的一些条款，尤其是开放式合同，发表了不同意见。5月8日，国务院法制办公室发布《中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）》，征求公众意见。草案明确了雇主可以无固定期限终止劳动合同的14种情形，这可以被视为对各方意见的某种回应。鉴于公众对《劳动合同法》《无固定期限合同》规定的高度关注，《第一财经日报》特别邀请了参与起草《劳动合同法》的专家、人力资源和社会保障部劳动科学研究所劳动关系研究室主任李兴国，为读者深入解读相关规定的背景和实质意义。《劳动合同法》解决短期劳动合同和诱导长期劳动合同是基于中国长期发展战略的制度选择。没有哪个国家会让企业只利用工人的“黄金时代”，以掠夺的方式使用宝贵的劳动力资源。自该法颁布以来，第十四条关于无固定期限合同的规定一直存在争议。原因是有些企业认为这种规定会导致“老人不能离开，新人不能进入”，或者“老人不离开，新人进来，多余的人会增加”，使企业失去就业的灵活性，回到“固定工人”制度，甚至重新获得“铁饭碗”，这使得近年来的就业制度改革化为乌有。我们应该如何看待这个有争议的条款？本文试图分析《劳动合同法》重新设计劳动合同期限制度的原因、新制度设计的特点和国际经验，并找出《劳动合同法》第14条关于无固定期限合同的误解。重新设计劳动合同期限制度的原因中国现有的企业用工机制是通过改革计划经济的“固定工人”制度形成的。应该说，这次改革取得了很大成效，基本形成了“劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业”的格局。

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在改革“固定劳动制度”和打破“铁饭碗”的过程中，我们把劳动合同作为调整个人劳动关系的工具。通过在劳动合同中设置期限条款，可以改变传统的雇佣制度，如一次性的生活分配和缺少对员工工作时间的规定；与此同时，通过设定时限，工人面临失业的危险，调动了他们的工作热情，从而改变了当时“大锅饭”和“人浮于事”的局面。

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因此，从那时起，劳动合同期限制度就成为改革旧的用工制度的重要手段。实践证明，这一改革是成功的，其成果得到了1994年颁布并持续到《劳动合同法》年的《劳动法》的肯定。但是，应该说，《劳动合同法》出台时，中国仍处于向市场经济过渡的阶段，该制度具有很强的过渡性色彩，《劳动法》第三章确立的劳动合同期限制度也不例外。《劳动法》第二十条将劳动合同的期限分为三种：固定期限、不固定期限和完成一定工作的期限。签订无固定期限劳动合同的情形只有一种，即劳动者在同一用人单位连续工作满十年后，双方同意延长劳动合同的，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。该制度设计除签订无固定期限合同和决策权外，不使用强制性法律规范，也允许企业签订无附加条件的固定期限劳动合同。因此，自《劳动法》实施以来的12年中，这一制度设计中的问题已经暴露出来，导致大量用人单位签订短期定期合同，用新的代替旧的，只利用劳动者的“黄金时代”，造成整个社会的短期劳动合同和不稳定的劳动关系。企业不愿意通过培训等人力资源开发手段提高劳动力素质；员工对企业没有归属感

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