生活中法律问题有哪些,加班工资争议中的法律问题有哪些

近年来，劳动仲裁机构和法院受理的加班工资纠纷案件呈爆炸式增长。为了妥善解决加班工资引发的劳资矛盾，劳资双方都有必要认真研究加班工资纠纷中的法律问题。那么，加班工资纠纷中的法律问题是什么？边肖网让每个人都明白。加班费纠纷中的法律问题

一、加班时间的确定

(1)在标准工时制下，正常工作日的工资按21.75天计算，加班时间按20.83天计算。实际上，用21.75天作为基数是错误的。

根据新修订的《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)，所有公民都有11个假期，即1个元旦、3个春节、1个清明节、1个劳动节、1个端午节、1个中秋节和3个国庆节。因此，全年工作日为365天-104个休息日-11个法定假日=250天。季度工作日为250 4=62.5天。每月工作日为250 12=20.83天。不过，由于法定假日是有薪的日子，所以月薪已经包括了法定假日的工资，在计算超时工作的工资基数，即正常工作日的工资时，应该包括法定假日。因此，计算加班工资基数的月工作日应为21.75天[(365天-104个休息日)12]，而不是20.83天。

例如，小李的月基本工资是3000元，平均每月工作26天。他一年的休息日加班工资是300021.75(26-20.83)12个月200%？

(二)非标准工作时间下加班时间的认定

非标准工时是指国家标准工时以外的工时制度。一般来说，有以下几种类型：雇主适当调整正常工作时间的工作时间制度、综合计算的工作时间制度和不正常工作时间制度。

1.在雇主适当调整正常工作时间的工作时间制度下，加班时间应超过每周40小时。

由雇主为正常工作时间适当调整的工作时间系统通常有以下情况：

首先，调整休息日，安排周末工作和平时休息。

第二，每周每天工作，但每天工作时间不到8小时。

我认为，上述工作时间制度是否适合正常工作时间取决于每周工作时间是否超过40小时。加班是违法的，不算加班。

2.工时综合计算系统中加班工时的确定。

工时综合计算是指对企业中需要连续作业或因工作性质特殊受季节和自然条件限制的部分员工，以周、月、季、年为周期综合计算工时的工时制度。

综合工作时间制的平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。也就是说，在综合计算周期中，某一天(或某一周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)，但综合计算周期中的实际工作时间总和不应超过法定标准工作时间总和，超出部分应视为延长工作时间，加班按150%的标准支付。此外，如果你在法定假日工作，无论整个周期的总工作时间是否超过法定标准工作时间，你仍应按300%的标准支付加班工资。

3.非正常工作时间加班时间的确定。

非计划性工时制度是一种工时制度，适用于无法按照标准工时进行计量的员工，或因生产特点、特殊工作需要或职责而流动的员工。对于不定时工作的工人，企业应根据标准工时制度合理确定工人的劳动定额或其他考核标准，以便安排其余工人。不定时工作制不是无限制的，而是基本上按照标准工作时间执行的。但是，在特殊需要的情况下，超过标准工作时间的工作时间可以不受限制，超出的时间不被视为延长的工作时间，并且

此外，需要注意的是，综合工时制度和非正常工时制度必须经劳动部门批准后才能实施。如不批准，雇主规定或双方同意的规定无效，视为标准工时制度，加班工资按标准工时制度计算。

二、加班事实的认定

加班的事实通常是根据出勤记录来确定的，在延长的工作时间内加班可以被认为是加班。然而，是否延长工作时间可视为加班，这需要具体分析，不能一概而论。具体来说，以下问题有争议，需要研究。

1.有效的加班协议的有效性是什么？

有些企业规定或双方同意加班必须报领导批准。未经领导批准加班无效，用人单位不支付加班工资。这种规定或协议是否有效是有争议的。如果通过民主程序制定并向工人公布，则有效。

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因为根据《劳动法》第44条，如果雇主“安排”工人加班，它应支付不低于加班工资的150%、200%和300%。这里规定，雇主支付加班工资的前提是雇主安排的加班。如果工人在单位统一安排下不私自加班，用人单位不得支付加班工资。

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