有员工入职须知可以视为劳动合同吗,签订入场须知视为劳动合同吗

案件

山于2011年6月30日加入一家公司，任职于人力资源管理部，负责员工档案管理。2011年8月17日，山通过电子邮件向某公司提交了辞职报告，随后向仲裁委员会要求该公司支付2011年7月30日至2011年8月17日工资差额的两倍。仲裁裁决认定，在未订立劳动合同的情况下，公司于2011年7月30日至2011年8月17日一次性向山支付了两次工资差额。该公司拒绝接受仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。

公司称，与山某在入职之日签订了三年劳动合同，劳动合同与《员工录用审批表》、《公司物品申请表》一起放在山某的人事档案封面。山某利用职务之便，拿走了劳动合同等相关资料，庭审期间只出具了《员工录用审批表》和《公司物品申请表》原件。

一审法院认为，山持有的由公司法定代表人签字的《员工录用审批表》中，对工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等内容有明确规定，且该《员工录用审批表》已经符合订立劳动合同的条件，故判定公司无需承担两倍工资的差额。

单不服，向中级人民法院提起上诉。中级人民法院将《员工录用审批表》的内容与《劳动合同法》中双倍工资处罚的立法目的相结合，驳回上诉，维持原判。

【案件分析】

这个案子的案情其实比较简单。根据《劳动合同法》第82条，山向公司索赔双倍工资。为了支持自己的主张，他通过《员工录用审批表》、《公司物品申请表》等证据证明了与公司的事实劳动关系。根据劳动案件的举证规则，公司应证明其与劳动者签订了劳动合同。在本案中，该公司声称陈某利用其职务之便隐瞒了储存在该公司的《劳动合同》，但他无法提供充分的证据证明其主张。这种情况下，单个公司提供的《员工录用审批表》明确规定了工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等。并由公司法定代表人签字。所以本案最大的焦点是这样的《员工录用审批表》是否可以认定为具有劳动合同性质。

《劳动合同法》第16条规定：“劳动合同经用人单位与劳动者协商一致，用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章后生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者分别持有。”

《劳动合同法》第17条规定：“劳动合同应当具备下列条款：

(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件的号码；

(三)劳动合同期限。

(4)工作内容和工作地点；

(五)工作时间和休息休假；

(六)劳动报酬；

(7)社会保险；

(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险、福利等事项。"

从上面的规定可以看出，法律并没有明确规定劳动合同必须采取什么样的书面形式，只是规定了劳动合同应当由双方当事人约定，应当具备法律规定的九种内容。在这种情况下，《员工录用审批表》具有上述九种类型的内容；而且《审批表》有公司法定代表人的签名，足以代表公司的行为，而且证据在庭审中得到劳动者的确认，应该认为具有劳动合同性质。

同时，本案二审法院还提到，未订立书面劳动合同双倍工资处罚的立法目的是为了处罚用人单位违反法律法规的行为，旨在提高书面劳动合同的签订率，明确劳动关系的权利义务，而不是为劳动者谋取劳动报酬以外的额外利益。对此，笔者表示赞同。

综上所述，本案《员工录用审批表》具有劳动合同法性质，确定了双方的权利义务，符合劳动合同的法定形式和固有性质，已经达到《劳动合同法》所要求的目的。惩罚公司双倍工资是违背立法目的的，所以山的双倍工资支付要求是不应该支持的。

【律师建议】

上述案例对理解劳动合同的性质和形式具有重要的借鉴意义。说明企业和劳动者可以通过其他一些符合法律要求的文件来保护自己的合法权益。

但需要注意的是，以上案例虽然是参考案例，但并不典型，需要特别注意：

1.要认定其他文件具有劳动合同性质，需要在文件中规定《劳动合同法》第17条规定的九项内容。但是在一般的企业文件中，不会有这么完整的规定的审批表。既然这样明确的事情都约定了，还不如实际签订劳动合同，避免不必要的麻烦。

2、需要能够证明双方同意的真实意思。本案中，虽然只有一方在文书上签字，但该文书由劳动者持有，并由劳动者提出作为证据。正是双方在法庭上确认的文件，使法庭能够认定《审批表》的约定内容是双方一致的真实意思表示。但一般来说，出示证据的一方不会做出这种自我约束的行为，大多数公司的录用审批表只有领导批准，没有工人签字，或者是由工人在前面的自我介绍栏和申请栏中签字。即使在用工审批表中写明了其他劳动合同协议，也很难确认劳动者签字后是否同意公司领导在程序中确定的合同期限、劳动待遇等内容。

3.这种情况下的劳动者是人力资源部的人。对他长期从事这类工作但未签订劳动合同的怀疑，可能会影响法官的自由评价。

另外，即使有其他符合上述条件的文件，用人单位也不会获得豁免金牌，因为根据《劳动合同法》第十六条第二款、第八十一条的规定，劳动合同应当由劳动者持有，用人单位未将劳动合同文本送达劳动者的，由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的，还应当承担赔偿责任。

因此，虽然就业登记表的合理设计可能会避免一些责任，但最好签订书面的劳动合同，因为适当的协议是为了保护双方的合法权益。

同时，本案还提醒用人单位，劳动合同和规章制度的发放应有单独保存的签到表，有条件的，劳动合同、签到记录、规章制度培训签到表等。应单独保存，以防止本单位与人力资源部等内部人员之间不必要的纠纷。