无过失解除劳动合同,公司过错解除劳动合同

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严重失职不仅可能造成财产损失，还可能造成生命损失。我国《劳动合同法》第39条第 (3)款规定，劳动者严重失职，给用人单位造成重大损失的，用人单位有权单方面解除劳动合同。那么在实践中，界定劳动者失职的标准是什么，是否达到了“严重”程度，是否“造成了重大损失”？下面通过一个具体的案例给你分析一二。

袁某，80后青年，2009年大学毕业后在靖江某钢结构公司工作。2012年，由于工作表现突出，袁被公司选派出国进行编程培训。培训回来后，他被分配到加工车间操作一台小型三维数控钻床。至此，袁的职业生涯已经一帆风顺。然而，2014年3月的一次安全事件打乱了这一切。

事件回放

钻机突发安全事故引发纠纷

2014年3月30日上午，袁来到机加工车间，照常操作钻床，开始了一天的工作。当时钻机组长蔡某某和他在车间。前一天蔡某某发现一台刚用了2、3周的钻机孔距有偏差，第二天就来检查了。到达车间后，蔡某某从钻机东侧关闭的安全门下部的软帘进入钻机，蹲下测量工件的孔距。测量时，他在钻台边告诉袁某，孔距偏西7 mm。九点左右，蔡某某站了起来。没想到，原本静止不动的钻机动力头突然快速返回，将还在设备中的蔡某某挤在动力头和挡板之间。当时袁正在钻台旁边的操作屏幕上调零编程。看到这种情况，他迅速按下红色急停按钮，拉出受伤的蔡某某。之后，他呼救送蔡某某去医院抢救，但最终未能挽救蔡某某的生命。

以上事故由安监局及相关部门组成的调查组进行了调查分析：事故的直接原因是蔡某某在没有打开钻机安全门的情况下进入钻机，导致运行中的钻机动力头被压伤；间接原因有七个，其中袁发现情况没有停机，也没有停机。最终，报告认定蔡某某是事故的主要责任人，袁某某因其死亡而对事故负有责任，并建议用人单位对其进行处罚。

4月30日，靖江某钢结构公司作出处罚决定，与袁解除劳动关系，并扣除2、3月工资。对此，袁是完全不能接受的。他认为单位克扣工资辞退他是违法的，应该补发并支付相应的赔偿金。双方多次协商失败，导致诉讼。在审判现场单方解除劳动合同合法吗

2014年6月，袁提出劳动仲裁，靖江仲裁委员会仅支持其部分工资请求，驳回其他仲裁请求。袁不服，于是向法院起诉。

庭审中，袁与靖江某钢结构公司就解除劳动合同是否合法进行了激烈的争论。被告靖江某钢结构公司认为，袁明知钻机内有人，但仍进行编程操作，导致钻机动力头突然移动碾压他人，严重失职，给公司造成重大损失，公司有权依法单方面解除劳动合同。袁认为，事故的直接原因是蔡自己的行为造成的。他只是事故中间接原因的小原因，不是严重失职；由于蔡某某参加了工伤保险，公司支付的赔偿金应由工伤基金补偿，实际没有遭受任何损失。

在审理过程中，为了查明袁的行为在事故中的作用，承办人专门组织双方进行了对

靖江法院经审理认为，被告靖江钢结构公司主张依据《劳动合同法》第三十九条第(三)项单方解除劳动合同，应当符合法律规定的实体和程序条件。法律没有明确规定什么是严重失职和严重损害。在实践中，应根据劳动者的职责范围、工作内容、失职行为本身对企业经营的负面影响等相关因素进行综合判断。首先，根据事故调查报告，事故发生时只有袁某和蔡某在场。虽然很难查明袁某在事故中是否操作不当，但袁某没有证据证明当时钻机发生了故障。结合钻机检查过程，事故过程中动力头的快速回位，非常类似于复位归零的演示。事实上，不排除袁某操作了复位按钮，也不排除程序含有复位到零的过程参数。换句话说，即使袁没有任何主动行为，当他发现有人在钻机里测量作业时，袁也没有停止或停止作业。这种过错，相对于一般人来说可能算是轻微的。而袁作为一个经过专门训练的操作人员，是一个认知水平比一般人高的专业人员，可以认为是严重失职。

另外，上述事故造成一人死亡的严重后果，显然对用人单位造成了很大损害，不应简单理解为工伤赔偿的经济损失。综上所述，被告单方解除劳动合同不支付赔偿金是合法的。

关于被扣工资，由于袁在2014年2月和3月提供了正常劳动，被告被扣工资缺乏法律依据，应予补发。至于2014年4月，虽然袁未提供正常劳动，但因事故正在接受调查，其待岗并非自身原因所致，且期限未超过一个工资支付周期，应视为劳动者提供正常劳动支付工资。

最终，法院裁定靖江一家钢结构公司向袁支付了5686元的工资，并驳回了袁的其他诉讼请求。