旷工多少天可以解除劳动合同,正规解除劳动合同证明

在企业员工关系管理中，最重要的两个障碍是招聘和解散。就目前的劳动法律制度而言，招聘壁垒相对容易，涉及的法律问题很少，劳资双方都处于蜜月期，不容易发生劳动争议。但当壁垒解除后，由于解除成立，劳动关系不复存在，双方潜在矛盾激烈爆发。因此，如何做好解除壁垒的合规操作，成为企业必须考虑的问题。

基于《劳动合同法》及相关法律法规，对企业的注销操作进行梳理指导，帮助企业做好注销合规操作。

员工过失救济要点指南

特征

员工过错撤销是企业基于员工的违法行为做出的撤销行为，不需要为过错撤销支付经济补偿。过错救济是裁员谈判中的重要砝码，但过错救济的举证责任在于企业，企业需要证明员工的过错行为并保留相关证据。

基本情况

在试用期内被证明不符合录用条件的。

(1)就业条件明确

试用期是企业和员工之间相互理解和接触的过程。在实践中，企业会将雇佣条件作为是否正式雇佣员工的标准。所以，明确就业条件是解除试用期的首要条件。雇佣条件可以通过雇佣条件通知、雇佣函、雇佣条款等方式进行定义。并由员工签字确认。

(2)不符合录用条件的考核

就业条件明确后，企业应围绕就业条件进行考核，并将考核结果作为满足就业条件的依据。评估结果证明不符合录用条件的，可以终止录用。

(3)试用期内终止

因不符合录用条件而被辞退的，企业必须在试用期内予以辞退，并将辞退书面文件送达员工。超过试用期的，不符合录用条件不能终止。

(4)不符合录用条件的，由企业方解除举证责任

企业应注意保存与员工工作绩效和评价相关的证据，如评价表、与员工工作绩效相关的电子邮件、员工签署的工作任务等。

严重违法用人单位的规章制度被解除

(1)规章制度的有效性

规章制度必须经过民主程序和公示程序。民主程序针对的是与员工切身利益相关的制度，如工资、工作时间、劳动保护、工作条件等。企业需要与职工代表、工会或者全体职工协商，听取职工意见，然后制定相应的制度；公示程序是企业将制定的规章制度告知员工，告知方式可以通过规章制度培训、规章制度告知、规章制度附件等方式履行告知义务。

目前的争议是，如果规章制度没有经过民主程序，但内容没有违法违规，并且经过公示程序告知员工，广东等部分地区可以作为有效的规章制度。但从审慎经营的角度出发，建议企业完善规章制度的民主和公示程序。

(2)严重性判断

违反规章制度可分为一般违规和严重违规。如何界定实践中的严重违规行为，企业可以从规章制度的设计上考虑：首先明确严重违规行为，在规章制度中列举哪些情况是严重违规行为；二是建立违规员工等级制度。将员工违规分为不同级别，规定低级违规超过一定次数，累计为严重违规； 第三是设立总括条款。

企业单方解除的正式法律没有明确规定，但从证据保全的角度来看，建议企业采取书面解除方式，向员工送达解除通知，并在解除通知中明确解除“严重规定”的原因。

严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的

关于解散方式，建议从侵权责任的角度考虑，“严重失职渎职”是员工“侵权”的过错状态，“重大损失”是损失的结果，过错状态与损失结果之间存在因果关系。

(1)故障状态

严重失职和渎职是两种不同的过错状态。严重失职的过错为重大过失，即因过失或自信造成的企业损失，重大过失的判断一般需要结合具体情况，在一定程度上不可操作；侵占是员工为了自己或他人的利益而损害企业利益，导致企业损失的故意状态。

(2)因果关系

因果关系的判断是辞退员工的依据。企业必须证明这种损失与员工的行为直接相关，包括作为和不作为。比如机器设备因员工失误而损坏，企业财产因员工行动迟缓而损失。

(3)重大损失

对于损失的严重程度如何界定，目前还没有明确的法律规定。对此的判断一般必须结合企业的具体情况，企业也可以在规章制度中规定哪些行为造成损失为重大损失。

(4)这种撤销方式的举证责任也在于单位，单位必须从“严重失职渎职”的过错状态、因果关系、重大损失三个方面举证