用人单位解除劳动合同,协商解除劳动合同补偿标准

减员增效是国有企业扭亏为盈、走出困境的必然选择，也是加入WTO后国有企业增强实力、迎接激烈国际竞争必须采取的决定性措施。自1995年上海因产业结构调整率先在全国范围内下岗富余人员并实施再就业工程以来，减员增效工作走过了6年，其间主要措施包括：下岗、离岗休息、提前退休、经济裁员等。最近，一些雇主正在进行的集中协议被取消，这为裁员和提高效率的措施增加了“新家庭”。

所谓集中协议解除劳动合同，是指用人单位与劳动者在规定时间内达成协议后，按照一定标准对实现的工龄给予一次性经济补偿和解除的行为。严格来说，如果不使用“集中”一词，协议解除劳动合同不能被视为真正的人和效率的减少，因为人和效率的减少作为一个具体的概念是在1995年以后才出现的。协议解除劳动合同是《》第24条赋予用人单位和劳动者的权利。这项权利在《劳动法》年颁布时是合法的，早于减少人员和提高效率的工作。而且，协议解除劳动合同通常以零星、偶发性的形式发生，只是稳定和谐劳动关系的体现，其“减少”的规模和“增加”的范围极其有限。

那么，为什么有些企业和员工热衷于通过集中协议解除劳动合同呢？

一是经济补偿标准较高，补偿期限较长。这与劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(以下简称《办法》)关于协议解除劳动合同的有关规定相比较。《办法》第五条规定：“用人单位经劳动合同当事人协商一致解除劳动合同的，用人单位应当按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付相当于一个月工资的经济补偿金，最高不超过12个月”。据了解，这些用人单位制定的经济补偿标准普遍高于国家标准，尤其是国有特大型企业，一般高于国家标准3-5倍。值得注意的是，集中协议解除劳动合同的补偿期限不受“最长12个月”的限制，以一年计算。做法参照《办法》第八条、第九条关于因客观经济原因被终止劳动者经济补偿期限的规定。在这样的“优惠”政策下，员工自愿申请解除劳动合同自然更加积极。

第二，简单，容易操作，不需要做详细的思想工作。企业在进行下岗、离职、提前退休、经济性裁员时，由于困难和矛盾较多，一方面要做好员工的思想动员和必要的政治工作，另一方面需要在具体操作中经过“三个决策”，确定人员编制、岗位和人员，拟定岗位任职资格和条件，然后制定有竞争力的用工计划和实施细则，报职工代表大会讨论批准。环节多，企业领导往往对此感到不耐烦。特别是当减员增效的方案在职工代表大会上不能正常通过时，就更难了，而集中协议解除劳动合同省去了上面提到的很多环节，也不会因为“上岗”而造成员工之间的冲突，所以很容易维持企业内部的“稳定”，自然成为企业领导考虑减员增效措施的首选。