双倍工资计算仲裁时效的规定是,双倍工资计算仲裁时效的规定有哪些

一、双倍工资计算仲裁时效的规定

对于双倍工资中属于用人单位法定赔偿的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即自用人单位未签订书面劳动合同的违法行为结束的次日起计算一年；劳动者在用人单位工作满一年的，劳动者申请仲裁的期限为一年，自一年期满的次日起算。根据这一规定，实务中2011年11月8日之前，按第一种说法，即从劳动关系终止之日起算；之后按照第二种说法，从合同未签满一年开始算。这两个争论涉及到对双薪性质的理解。

二、工资补偿仲裁时效是怎么规定的

(1)工资补偿仲裁的时效是如何规定的？

1《劳动争议仲裁委员会办案规则》第45条规定了劳动争议处理期间的计算。具体内容如下：

(1)期间包括法定期间和仲裁委员会指定的期间。

(2)期间按日、月、年计算。

(3)期间的开始日期计入期间。期间届满的最后一日是法定节假日的，节假日后的第一日为期间届满日。法定节假日是指1949年国务院《全国年节及纪念日放假办法》规定的元旦、春节、国际劳动节、国庆节。

(4)期间不包括途中时间。仲裁文件在有效期限前邮寄的，不视为过期。

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，申请劳动争议仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

仲裁时效因一方当事人向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期限重新计算。

因不可抗力或者其他正当理由，当事人不能在法律规定的仲裁期限内申请仲裁的，仲裁期限中止。自中止时效期限的原因消除之日起，仲裁时效期限继续计算。

申请人以时效中断或者中止为由主张请求未届满的，应当提供相关证据予以证明。

在劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述仲裁时效期间的限制；但是，终止劳动关系应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

2.劳动争议仲裁时效期限的适用

劳动争议中常见的争议之一是劳动者的请求是否超过《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称《调解仲裁法》)第二十七条规定的仲裁时效期间。该法第二十七条第一款规定，申请劳动争议仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。从自身利益的角度出发，劳动者和用人单位对这一条款有不同意见是可以理解的。但是，在劳动争议实践中，笔者发现一些劳动争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)与人民法院对该条款的适用标准也存在一些差异。在当前劳动争议“一调一裁两审”的处理模式下，“审”和“审”两个机构在对法律的理解和适用上应保持和谐，才能更有效地维护劳动者的合法权益，更有利于劳动争议的有效解决。在此，笔者就该条款的适用谈谈自己的一些看法。

3.不受仲裁“一年”时效的限制。

《调解仲裁法》第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间发生的拖欠劳动报酬纠纷，属于本条第一款规定的例外，不受“一年”仲裁时效期间的限制。虽然《劳动法》的第50条有e

在劳动争议中，用人单位往往混淆“无理拖欠”和“克扣”的概念，认为被拖欠工资的劳动者应当在每月工资支付日知道自己的权利受到了侵害，而工资支付金额争议属于克扣工资。即使发生在劳动关系存续期间，也应受“一年”仲裁时效期限的限制。所以只认可劳动者在仲裁前一年提出的工资请求，部分仲裁委员会也相应认可。参照《江苏省工资支付条例》第六十三条的规定，“克扣工资”是指用人单位违反规定克扣劳动者工资的行为；“无故拖欠工资”是指除规定的例外情况外，用人单位拖延或者不足额支付劳动者工资的行为。“扣除”和“支付不足”之间的概念界限相当模糊。至于未付部分属于“克扣”还是“无理拖欠”，争议双方往往各执一词。然而，在实践中，工资未按月足额发放的现象相当普遍。因此，从保护劳动者合法权益的角度出发，在用人单位未书面通知劳动者而拒绝支付全部工资的情况下，未足额支付工资的劳动关系存续期间发生的纠纷，应当认定为拖欠工资纠纷。

5.正确理解“正常劳动”

工资是用人单位根据国家规定或者劳动合同的约定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。只要劳动者按照依法签订的劳动合同从事劳动，在法定的工作惯例或者劳动合同约定的工作时间内，即属于正常劳动，用人单位应当支付工资。第五十一条规定：劳动者在法定节假日、婚丧嫁娶以及依法参加社会活动期间，用人单位应当支付工资。也就是说，劳动者在法定节假日、年休假、探亲假、婚丧假、晚婚晚育假、节育手术假、女职工孕期检查、产假、哺乳期哺乳时间、男方护理假、工伤职工停工留薪期等期间占用其工作时间的。劳动者依法参加社会活动，用人单位应当视为劳动者提供了正常劳动并支付了工资。在劳动争议中，用人单位往往故意将上述提供正常劳动情形下发生的赔偿争议排除在劳动报酬争议之外，认为应当受“一年”仲裁时效的限制。一些仲裁委员会也持有相同的观点，导致工人的权利没有得到充分保护。

6.严格限制不受仲裁“一年”时效限制的情形。

《劳动法》第二十七条第四款的适用应限于“拖欠劳动报酬”产生的纠纷。劳动者因用人单位未按《调解仲裁法》第八十二条规定与其签订书面劳动合同而要求用人单位支付二倍月工资的，双倍工资中属于用人单位法定赔偿的部分不属于拖欠劳动报酬纠纷，仲裁时效应适用《中华人民共和国劳动合同法》第二十七条第一款，即用人单位未签订书面劳动。劳动者在用人单位工作满一年的，申请仲裁的期限为一年，自一年期满的次日起算。

三、双倍工资仲裁时效是多久

第二十七条规定，申请劳动争议仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。同一条第四款规定：因劳动关系存续期间拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，终止劳动关系应当自劳动关系终止之日起一年内提出。以前的做法，从劳动关系终止之日起超过期限的，是将双倍工资的性质认定为劳动报酬。现在的做法并没有把双倍工资作为劳动报酬，而是作为对用人单位的一种惩罚。这一规定不无道理，因为第八十二条规定了《调解仲裁法》双付的描述，属于第七章法律责任。本章更多的是关于雇主的责任要求，这是一个惩罚性条款。对于用人单位来说，签订书面劳动合同不会给企业带来太大损失，反而会避免很多不必要的麻烦。双薪是法律的强制性规定，如果不签，可能会面临巨大的经济损失。因为双薪是按照劳动者的实际收入来计算的，如果一整年需要11个月，那可是一大笔钱。用人单位更应该关注合同到期后的续约问题。有些用人单位也知道签订书面劳动合同的重要性。他们对新兵要求很严格，可以签字。然而，他们经常忽视续约。如果合同期限较长，但没有重新签订书面劳动合同，继续在用人单位工作，也将被视为没有签订书面劳动合同，同样要支付双倍工资。

以上就是为大家详细介绍关于计算双倍工资的仲裁时效规定的相关知识。综上所述，工资补偿的仲裁时效从用人单位未签订劳动合同终止之日起计算，自一年期满之日起计算。如果您有任何其他法律问题，请咨询五六懂法网。我们会有专业的律师来解答你的疑惑。