营销遇到的问题及对策,审理劳动争议案件中遇到的问题及对策有哪些

【仲裁审理】劳动争议案件审理中遇到的问题及对策。一、劳动争议仲裁的时效问题

1、劳动争议仲裁时效从何时开始

《中华人民共和国劳动法》第82条规定：“提出仲裁请求的一方应在劳动争议发生之日起60天内向劳动争议仲裁委员会提交书面申请。”因此，仲裁时效应从劳动争议发生之日起计算。然而，如何理解“劳动争议日”在实践中容易出现不同的意见。因此，《劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第85条规定：“劳动争议日是指当事人知道或者应当知道其权利受到侵害的日期。”即使有这样一个具体的解释，在实践中仍然会有不同的理解。

举一个简单的例子：李是一个企业的员工，由于某种原因被单位解雇了。李接到辞退决定后，认为单位不应辞退他，开始要求单位领导反映，要求单位撤回辞退决定。单位领导告诉他，他会认真考虑，让他回去等消息。后来，李几次催促他，但他还是被要求等待。六十天过去了，单位领导拒绝了李的要求，撤回了他的解雇决定。李随后向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，但被告知仲裁时效已过，该案被驳回。后来，李又状告法院。

一种意见认为仲裁委员会的决定是正确的。原因是李在接到单位辞退决定的当天就知道自己的权利受到了侵犯。因此，根据劳动部的规定，那天是劳动争议发生的日子。60天过去了，已经超过了仲裁期限，不予受理。

另一种意见认为，虽然李收到了免职决定，但他要求单位领导反映后，单位领导并没有明确拒绝他的要求，而是要求他等待消息，表明事情可能会发生有利于李的变化。李当时并不知道自己的权利受到了侵犯，直到60天后，单位领导才拒绝了李的要求。此时，李应被视为意识到自己的权利受到了侵害，其仲裁申请并未超过仲裁期限。

第三种意见是，从任何普通人的理解来看，该单位向李发出的错误解雇决定应被视为侵犯李的权利。李接到判决的那天，就是权利被侵犯的日子。仲裁的效力从今天开始；但如果李向单位领导汇报后领导未能及时回复，造成超过60天，应视为超过仲裁期限，但有正当理由。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条，应予以接受，不应以超过仲裁期限为由驳回其索赔。

作者同意第三种意见。由于该单位对李作出了辞退决定，显然侵犯了李的权利。当李被解雇时，他知道自己的权利受到了侵犯。

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因此，这一时间被确定为仲裁时效的开始时间。首先，这符合立法的初衷。 第二，有一份书面的驳回决定，便于在审判时进行鉴定；根据这一意见，李申请仲裁时，超过了仲裁期限，但并不妨碍他保护自己的权利。他对单位领导的反映和领导答复的拖延导致仲裁时限超过，这可被视为超过时限的合法理由。法院不能以超过仲裁时限为由驳回他的要求。劳动部对“劳动争议发生日期”的解释与《民法通则》第137条关于诉讼时效开始时间的规定一致，诉讼时效开始时间从当事人知道或者应当知道其权利受到侵害的时间起计算。

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从保护当事人权利和司法技术操作的角度来看，这一规定是合理的，便于从程序上划分界限，保护当事人的权利。我们不能仅仅因为一个案例不明确就否认它的合理性。法官审理案件时，当当事人对仲裁时效的起算时间有不同理解时，应严格遵循

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