劳动争议处理制度,对公司管理制度的意见和建议

劳动争议是指劳动关系当事人因执行劳动法律法规和履行劳动合同发生的争议，即劳动者与用人单位因劳动关系中的权利和义务发生的争议。我国劳动争议处理制度存在哪些问题及改进建议？五六懂法网网整理了以下内容来回答你的问题，希望对你有所帮助。我国劳动争议处理制度存在哪些问题及完善建议

存在的问题：

1.适用范围狭窄

劳动争议处理制度是专门为劳动争议案件设计的争议处理机制。但由于对“劳动争议”缺乏准确的理解和定义，适用范围较窄。

2.处理周期太长

在现行的“一调一裁两审”制度下，按照相关时限，一个劳动争议案件办理全部手续大约需要一年时间。设计现行制度的初衷是通过自愿内部调解程序和强制劳动仲裁程序终结大多数劳动争议案件，通过诉讼程序监督劳动仲裁程序，最终终结极少数疑难劳动争议案件，以兼顾劳动争议处理的公正性和及时性。然而，随着劳动争议诉讼化趋势的发展，大量劳动争议案件进入了诉讼程序。目前的系统不仅没有反映最初设想的及时性，而且延长了处理周期。

3.药方不合理

首先，期限太短。缩短期限的目的是为了更快的解决劳动争议，超短的期限让当事人承担了太多的法律风险。事实上，即使时效制度太短，也不可能从根本上解决劳动争议。很多当事人不会因为超过仲裁时限而简单放弃诉讼请求，而是会将诉讼请求从内部渠道转移到外部渠道。

完善劳动争议处理制度的建议

目前，劳动争议的频繁发生已经成为中国不得不关注的社会问题。面对这一现实，一方面要加强劳动争议的预防，另一方面要完善劳动争议处理制度。加强劳动争议预防，关键是完善劳动关系调整机制。通过充分利用劳动关系的多层次调整机制，劳动关系从一开始就建立在平等、自愿和协商一致的基础上。从源头上提高劳动关系质量，减少劳动争议数量，降低劳动争议处理难度。完善劳动争议处理制度，最重要的是畅通渠道，优化程序，确保所有劳动争议案件以最经济的成本得到及时、公正的处理。

近年来，我国理论界和实务界就如何完善劳动争议处理制度进行了热烈的讨论，并提出了许多有益的建议。我认为，完善劳动争议处理制度，要坚持两个原则：一是符合劳动争议案件“全面、及时、公正”处理的要求，二是符合我国当前国情的需要。具体来说，它包括以下几个方面：

1.扩大劳动争议的认定范围

传统意义上的劳动争议是指劳动者与用人单位在劳动关系存续期间就劳动权利义务发生的争议，以及劳动关系完成后就劳动关系具体内容发生的争议。劳动关系是劳动争议的前提。但在我国的现实生活中，劳动关系的形式和本质分离的情况并不少见，“有无劳动关系”和“无劳动关系”同时并存。大量的劳动交换行为，虽然没有劳动关系的形式(即没有签订劳动合同或其他合同)，但具有劳动关系的本质或劳动关系的一些基本特征。有鉴于此，我们建议劳动争议处理机构在认定劳动争议和确定受案范围时，应当从宽把握标准。首先，劳动关系明确的劳动者与用人单位之间的纠纷，只要内容涉及劳动关系，无论其性质和情况如何，都应被完全接受；其次，只要劳动者实际提供劳动，并在提供劳动的过程中部分接受用人单位的管理，劳动关系不明确的劳动者与用人单位之间的纠纷也应当受理。

2.拓宽劳动争议“司法”外部处理渠道

拓宽劳动争议司法外处理渠道。一是鼓励双方主动协商解决争议，鼓励各类民事调解机构以公益形式开展劳动争议调解活动；二是完善企业内部调解制度，提高企业劳动争议调解委员会受理和终结案件的能力；三是确认劳动争议行政调解制度，充分发挥劳动保障部门信访机构和劳动监察机构在处理劳动争议中的作用。

为此，立法必须提供相应的保障：一是建立劳动争议仲裁时效中断制度，将当事人通过司法外途径协商纳入法定仲裁时效中断；二是加强企业劳动争议调解委员会的组织建设。劳动争议频繁的行业和企业，可以强制成立劳动争议调解委员会； 第三，赋予司法外调解协议合同约束力。当事人通过法外途径达成的调解协议，只要内容不违法，不存在明显不公平的问题，就应当强制执行； 第四，企业调解期限应灵活，30天的期限应取消或延长至3个月。

3.优化劳动仲裁与诉讼程序的关系

针对现行制度中存在的问题，对于裁判关系的设计，一般有三种不同的意见。首先是维持现行的“先仲裁后审判”的制度，但要改善仲裁与诉讼的衔接；二是废除现行制度，实行“只审不裁决，取消诉讼”；三是改革现行体制，实行“裁决或审判，自主选择”。我认为“仲裁不裁决”和“诉讼不裁决”的模式是不可行的。因为，“只判不判，取消仲裁”不符合市场经济社会纠纷解决机制的多元化和非政府化趋势，对现行司法体制的深层次改革要求过高；“只裁决不审理，取消诉讼”强行剥夺劳动争议案件的最终司法救济权，不符合法治社会的基本要求，同时对劳动仲裁机构的处理能力要

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求过高；“仲裁或审判，自主选择”的模式可以作为劳动争议处理制度改革的最终目标，但在劳动争议仲裁机构和司法机构处理

能力不足、当事人认可程度不高的现状下，不太可能尽快实施。

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