物业企业如何规避用工风险,中小企业如何规避用工风险

自2008年《法》实施以来，员工只有在法定情况下才能被辞退。如果员工被非法辞退，不仅要承担法律责任，还要支付赔偿金。那么企业如何规避就业风险呢？这篇文章是大家的案例。

某单位有一个销售人员，合同期两年，工作近一年，没有销售业绩，单位想和他解除劳动合同。但是当时签的合同并没有具体注明工作能力。现在不知道是否可以通过以下两种方式终止： 第一，如果劳动者按照《》第二十六条第(二)款不具备工作资格，即劳动者经过培训或更换工作岗位后仍不能胜任工作，单位是否不在不当解除劳动合同的范围内？提前一个月通知我是否要给予经济补偿？培训或跳槽的具体要求是什么？二、经济裁员，经济裁员对单位有什么要求，应该如何向劳动行政主管部门报告？

五六懂法网律师回答：如何规避就业风险。

首先，上述案例的实际情况可能不适用于经济裁员。原劳动部《企业经济性裁减人员规定》(劳部发〔1994〕447号)第二条规定：“用人单位濒临破产，经人民法院宣告进入法定整顿期间或者生产经营出现严重困难，符合当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁员的。”根据上述情况，可能是单位还没有达到“经营严重困难”的水平，但个别销售人员的表现并不好。

原劳动部1999年12月3日发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第7条规定：“职工经培训或者工作调整不能胜任工作，用人单位解除劳动合同的，用人单位应当按照其在本单位工作年限支付相当于一个月工资的经济补偿金，最高不超过十二个月。”如本案所述，在《劳动法》第20条规定的情形下，用人单位需要提前30日以书面形式通知劳动者。因此，就贵公司目前的情况来看，贵公司与该员工解除劳动合同是《劳动法》允许的情形之一，但仍需支付经济补偿金，支付给该员工的补偿金应为解除劳动合同前十二个月的月平均工资。根据财政部和劳动保障部的最新规定，只要经济补偿金不超过一定标准，就不需要征收个人所得税。