出国劳务被雇主解雇怎么办,雇主单方面解雇

劳动合同的解除是劳动法中的一个重要问题。例如，在英国，终止雇佣关系已经成为现代劳动法的核心问题。很多劳动法纠纷都与劳动合同解除有关。2008-2009年，在劳动法院处理的151，028起劳动争议中，有52，711起涉及不当解雇，10，839起涉及解雇费(就业法庭和就业和就业统计，2008年4月1日至2009年3月31日)。).在中国，有许多与劳动合同终止有关的案件。目前，劳动争议案件主要集中在劳动报酬、社会保险福利、经济补偿和违约金三类诉求，占79。占劳动争议案件总数的21%(见第十一届全国人民代表大会常务委员会第十一次会议2009年10月30日《全国人民代表大会常务委员会执法检查组关于检查〈中华人民共和国工会法〉实施情况的报告》 ——。)。用人单位对不当解雇员工的责任是劳动合同终止中的一个重要问题。因此，研究用人单位不当辞退员工的责任具有重要意义。

一、不当解雇的含义及不当解雇责任的由来

国际劳工组织(劳工组织)1982 《雇主提出终止雇用公约》(第158号公约)规定，不得终止工人的就业。除非有与工人的能力或行为有关的正当理由，或者有基于事业、企业或服务进行经营的需要(《关于雇主一方主动终止雇用的公约》(1982年《终止雇用公约》)，第4条。).根据该公约，雇主解雇雇员必须有合法的理由，即雇主只有在有与工人能力或行为有关的理由或因业务需要的情况下才能解雇雇员，否则构成不当解雇。

虽然国际公约规定了适当解雇的原则，但不同国家不当解雇的具体标准和赔偿责任是不同的。不当解雇的概念和雇主对不当解雇责任的确立也经历了一个过程。由于劳动合同是从传统的雇佣合同发展而来的，作为民事合同的一种，英美法或民法典中的雇佣合同的解除主要以合同法的规定为依据，不要求用人单位有合法的理由解除合同。随着人们对雇佣关系认识的加深，为了实现劳动保护政策的目标，许多国家和地区都采用了普通法或民法以外的劳动立法，要求用人单位辞退员工必须有正当理由并遵守正当程序。因此，雇主不当解雇的法律责任逐渐独立于普通法或民法，成为劳动法中的一个重要问题。

在普通法国家，普通法不要求雇主在解雇雇员时有公平的理由。[1]252例如，在英国，普通法主要通过通知制度保护合同终止过程中的雇员，雇主在解雇雇员时必须提前通知，否则将构成不当或非法解雇。[1]251通知期的长短由合同规定。如果合同中约定的通知期限低于法定最低通知期限(就业权利法案1996 (ERA 1996)，第86条)，则约定的通知期限无效，适用法定最低通知期限；如果约定的通知期长于法定最短通知期，则适用约定的通知期。[1]251在通知期内，雇主有义务继续支付工资。用人单位违反通知制度的，由于劳动合同的个人性质，法院通常不愿意发布强制令要求当事人继续履行合同。因此，除非雇主违反合同规定的程序，否则雇员通常会因违反通知制度的非法解雇而获得赔偿。在确定赔偿金额时，主要考虑合同中的通知期，不考虑员工在未来可能失业期间因失业而造成的损失；此外，它没有考虑雇员可能因解雇而遭受的痛苦或名誉损失(Johnson诉Unisys ltd .(2001)irlr 279)。).但是，在定期合同的情况下，如果合同中没有关于解雇通知的规定，根据赔偿应反映实际损失的原则，赔偿是雇员的收入损失d

在大陆法系国家，《民法典》将雇佣合同视为合同的一种类型，对雇佣合同终止的规定主要体现在终止通知制度上。比如《德国民法典》第622条规定了解除劳动关系通知的期限。终止劳动关系的基本通知期为4周。雇主解雇雇员的通知期与雇员的工作时间有关。员工工作时间越长，通知期越长。当然，法律允许雇主和雇员在劳动合同中约定一个比法定通知期更长的期限。[2]26 《德国民法典》在第626条中规定了立即通知终止，即合同的任何一方可以通知另一方因严重原因终止雇佣关系，而不遵守通知期限。由此可见，与普通法类似，《德国民法典》中对辞退的规定主要局限于通知制度，并没有要求辞退必须有实质性理由或遵循特殊程序。

普通法和民法典的通知制度远远不足以保护雇员。因为雇主解雇了雇员