来源:劳动仲裁作者：admin 时间：2020-06-15 11:20:03浏览79次
根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，发起劳动仲裁的一方应在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提交书面申请。除非当事人因不可抗力或其他正当理由，仲裁委员会将不受理超过法定期限的仲裁申请。
劳动仲裁时效规定如下：
《劳动争议仲裁委员会办案规则》第45条规定了劳动争议处理期限的计算。具体内容如下：
(一)期限包括法定期限和仲裁委员会指定的期限。
(2)期间按日、月、年计算。
(3)该期间的开始日期在该期间内计算。期限届满的最后一日为法定节假日的，以节假日后的第一日为期限届满日。法定假日是指1949年政务院规定的元旦、春节、国际劳动节和国庆节。
(4)该期间不包括途中时间。如果仲裁文件在到期日前寄出，则不应视为到期。
根据《全国年节及纪念日放假办法》第27条，申请劳动争议仲裁的期限为一年。
推荐阅读:劳动仲裁程序及注意事项
仲裁时效从当事人知道或者应当知道自己的权利受到侵犯之日起计算。仲裁时效因一方向另一方主张权利、向有关部门请求权利救济或另一方同意履行义务而中断。自中断之时起，仲裁时效期限应重新计算。
因不可抗力或者其他正当理由，当事人不能在法律规定的仲裁期限内申请仲裁的，仲裁期限中止。
申请人以诉讼时效期间中断或者诉讼时效期间中止为由，主张请求未到期的，应当提供相关证据。
劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述仲裁时效限制；但是，劳动关系应当自劳动关系终止之日起一年内终止。
劳动争议仲裁时效期间的适用
劳动争议中争议的共同焦点之一是劳动者的请求是否超过《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第27条规定的仲裁时效期限(以下简称《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》)。该法第27条第1款规定，申请劳动争议仲裁的期限为一年。仲裁时效从当事人知道或者应当知道自己的权利受到侵犯之日起计算。
从各自利益的角度来看，工人和雇主对这一条款的理解持有不同意见是可以理解的。但是，笔者在劳动争议实践中发现，一些劳动争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)和人民法院在该条款的适用标准上也存在一些差异。在当前劳动争议“一调一审两审”的模式下，“仲裁”和“审判”机构应保持对法律的协调理解和适用，以更有效地维护劳动者的合法权益，更有利于劳动争议的有效解决。以下是作者对该条款应用的看法。
不受“一年”的仲裁时效限制的情形
根据《调解仲裁法》第27条第4款的规定，劳动关系存续期间发生的拖欠劳动报酬纠纷，不包括在本条第1款规定的“一年”仲裁时效期限内。虽然《调解仲裁法》第50条明确规定工资以货币形式按月支付给劳动者本人，但要求劳动者在劳动关系存续期间每月通过仲裁或诉讼索要工资，不仅违背了立法初衷，也违背了劳动关系的社会伦理。因为从劳动关系的社会伦理来看，劳动者应该对用人单位因经营困难等原因暂时无力支付工资有一个合理的容忍，而不应该利用仲裁等来
在劳动争议中，雇主经常混淆“无故不支付”和“扣除”的概念。他们认为，被拖欠工资的工人应该知道，他们的权利在每月支付工资的那一天受到了侵犯。关于工资支付金额的争议是关于工资扣除的争议。即使发生在劳动关系存续期间，也应受“一年”仲裁时效的限制。
参照《劳动法》第63条，“克扣”工资是指用人单位违反规定克扣劳动者工资。“拖欠工资”是指雇主延迟或未能全额支付工人的工资，但特定的例外情况除外。“扣除”和“数额不足”这两个概念之间的界限相对模糊。对于未付部分是“扣除”还是“无故未付”，争议双方往往持有不同意见。然而，在实践中，每月不全额支付工资是很常见的。因此，从保护劳动者合法权益的角度出发，在没有用人单位书面通知劳动者拒绝支付全部工资的情况下，劳动关系存续期间因未足额支付工资而发生的争议，应视为拖欠劳动报酬的争议。