拖欠工资的仲裁时效,关于克扣、无故拖欠工资案件的仲裁时效问题

具体来说，在工资和劳动报酬纠纷案件中，如何界定劳动者“知道或者应当知道自己的权利受到侵犯”的时间一直是一个有争议的问题。

一种观点认为，起点应该是发薪日，雇主应该支付工资，而不是薪水。另一种观点认为，起点应当是劳动关系双方发生实际争议的时间，即劳动者要求支付工资但被用人单位明确拒绝的时间。目前，一般标准是以雇主应支付工资但不是全部或部分工资的时间作为仲裁时效的开始时间，而不管劳动关系双方发生争议的实际时间。在经济裁员、集体争议等特殊情况下，仲裁期限按申请仲裁的时间计算。

但是就工资扣除和拖欠的情况而言。工资克扣或拖欠发生的时间和劳动关系双方就工资支付发生争议的时间通常是…

它不是同时发生的，而且有很长的时间间隔，从几个月到几年不等。从以上两种不同的观点出发，可以得出两个完全相反的结论。

更重要的是，劳动仲裁部门在立案时对时效问题进行了审查，认为超过仲裁时效的案件不经审理不予受理。《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》(以下简称《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》)颁布实施前，当事人不能对劳动仲裁不予受理通知书向法院提起诉讼。《解释》颁布实施后，虽然当事人可以向法院提起诉讼，但只能解决程序的完整性问题，不能从根本上解决劳动争议案件仲裁时效相关规定的缺陷。这样，当许多劳动争议案件当事人尤其是劳动者的劳动权利受到侵害时，由于现行仲裁规定的缺陷以及仲裁和司法机关对仲裁规定的理解和把握过于简单化，劳动争议案件根本无法进入实体审理阶段，劳动者得不到法律保护。此时，当事人不仅丧失了实体上诉权，也丧失了程序上诉权。应该说，这种做法在实践中已经剥夺了劳动者依法申诉的权利，违背了《解释》的立法原则和规定。

二。关于克扣欠薪案件仲裁时效计算的建议

目前，雇主有多种形式扣减或拖欠工人工资。一些雇主每月支付部分工资，并口头承诺将在年底或某个时间支付剩余工资，但他们不会在那个时候支付。一些单位拖欠工资，并承诺支付时间，由于缺乏资金，但没有按时支付。一些单位以押金或抵押贷款的名义扣发部分工资，承诺工人离开单位时会返还工资，但在时机成熟时拒绝这样做。由于雇主的承诺基本上停留在口头上，雇员无法获得相关书面证据，也无法证明雇主在提交仲裁申请时承诺延迟支付工资，也无法进一步证明仲裁请求未超过仲裁期限。仲裁或诉讼的正常法律救济渠道无法为这些劳动者提供应有的法律保护。大量此类案件最终通过行政干预得到解决，或者没有得到解决

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